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mercoledì 24 settembre 2014

LA LEGISLAZIONE SUI LICENZIAMENTI DOPO LA RIFORMA FORNERO: DAVVERO C'E' BISOGNO DI ULTERIORI RIFORME? di Luca Lecardane





LA LEGISLAZIONE SUI LICENZIAMENTI DOPO LA RIFORMA FORNERO: DAVVERO C'E' BISOGNO DI ULTERIORI RIFORME?
di Luca Lecardane





Vi è troppa disinformazione su tutta la legislazione dei licenziamenti, già è stato fatto un intervento notevole dall’ex ministro Fornero che ha dato più libertà ai datori di lavoro.
Persino a sinistra qualcuno pensa che diminuire le tutele dia più lavoro. E purtroppo vi è troppa ignoranza sulla questione altrimenti nessuno mi avrebbe scritto l’altra volta:"non è giusto che un imprenditore in crisi non possa licenziare".Dopo questa affermazione ho ritenuto opportuno scrivere questo articolo:
-il licenziamento per giusta causa nel caso in cui vi sia un evento da parte del lavoratore che viene a pregiudicare la fiducia tra le parti e quindi il rapporto di lavoro non può proseguire; esiste anche l'istituto delle dimissioni per giusta causa  quando è il datore di lavoro che compie degli atti per cui viene a decadere la fiducia, il classico caso è il mancato pagamento di almeno tre emolumenti.
- il licenziamento per giustificato motivo soggettivo che può avvenire per notevole mancanza del lavoratore per colpa o negligenza rispetto agli obblighi contrattuali;
- il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è determinato da ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa; nel caso in cui per questi motivi l'imprenditori licenzi almeno 5 lavoratori in 120 giorni si ha il licenziamento collettivo;
- il licenziamento disciplinare che si ha quando, per gravi motivi o reiterati comportamenti sanzionati il lavoratore viene licenziato per comportamenti scorretti previsti dal codice disciplinare che deve essere appeso in bacheca.

La riforma Fornero  già allarga questi casi ed ha diviso i licenziamenti in:

- licenziamenti discriminatori per cui è previsto anche per le piccole aziende il reintegro ed il pagamento di almeno 5 mensilità di stipendio oppure il lavoratore può chiedere 15 mensilità di stipendio entro 30 giorni, al posto del reintegro (REINTEGRA E RISARCIMENTO PIENO);

-licenziamenti disciplinari. Niente è cambiato per le aziende fino a 15 dipendenti, se il giudice dà ragione al lavoratore, l'imprenditore o riassume il lavoratore oppure paga un risarcimento  tra 2,5 e 6 mensilità (tutela obbligatoria).


Se il giudice dichiara la nullità del licenziamento perché non sussistono la giusta causa o il giustificato motivo soggettivo, o per insussistenza del fatto contestato ovvero perché il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione prevista nei codici disciplinari o nei Contratti collettivi nazionali annulla il licenziamento condanna il datore di lavoro al reintegro del lavoratore ed al pagamento di un'indennità risarcitoria massima di 12 mesi  (REINTEGRA E RISARCIMENTO ATTENUATO);

 Nelle altre ipotesi di mancanza di giustificato motivo soggettivo o di giusta causa dichiara risolto il rapporto di lavoro e condanna datore di lavoro a pagare tra le 12 e le 24 mensilità  per risarcire il lavoratore (TUTELA OBBLIGATORIA STANDARD);

Se il licenziamento disciplinare non avviene secondo le formalità previste (contestazione al lavoratore, mancanza motivi del licenziamento etc...) è stato introdotto un nuovo regime risarcitorio tra le 6 e le 12 mensilità (TUTELA RISARCITORIA ATTENUATA);

In caso di illegittimo licenziamento per giustificato motivo oggettivo, quindi per questioni inerenti la produttività, crisi etc.., sussistono due casi  di tutela:
Se il giudice lo dichiara illegittimo per manifesta mancanza insussistenza del fatto, egli annulla il licenziamento e può (non deve) ordinare la reintegrazione nel posto e condanna il datore a pagare un’indennità massima di 12 mensilità (REINTEGRA E RISARCIMENTO ATTENUATO);
Se il giudice non riscontra la manifesta insussistenza del fatto, ma accerta che, comunque, non ricorrono gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, dichiara rapporto risolto e condanna datore di lavoro al pagamento di una indennità risarcitoria tra le 12 e le 24 mensilità (TUTELA OBBLIGATORIA STANDARD).

Domande e risposte:

-Il/la lavoratore/lavoratrice licenziato/a perché in maternità, perché iscritto ad un sindacato etc..può essere licenziato?
No ed in caso in cui dovesse venir licenziato ed il giudice  valuterà illegittimo il licenziamento perché discriminatorio,  la sentenza prevederà il reintegro più risarcimento. Nel caso in cui lavoratore non vorrà tornare a lavorare, lo dovrà comunicare e il datore dovrà dare un ulteriore indennità sostitutiva di 15 mensilità. Tale tutela, detta tutela reale, è valida al di là delle dimensioni dell’impresa;

-L’azienda in crisi oppure che si è ristrutturata può licenziare?
Certamente, basterà che l’imprenditore dimostri dai libri contabili che è in crisi, oppure che gli sono state revocate delle commesse fondamentali per mantenere i livelli occupazionali, che è stata soppressa una parte dell’azienda perché ha esternalizzato i servizi… ed il licenziamento sarà valido;

Visto la legislazione dopo la cosiddetta Riforma Fornero, sinceramente, non vedo la necessità di ulteriori attacchi ai diritti dei lavoratori se non quella di nascondere il proprio fallimento in politica economica come dimostrano tutti gli indicatori economici


Luca Lecardane
L’autore, 42 anni, disoccupato, laureato in giurisprudenza, è stato responsabile dell’ufficio legale della CGIL di Palermo dal 2004 al 2009 ed è, attualmente,responsabile organizzazione nazionale e coordinatore siciliano dell’associazione nazionale Net Left








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